Ông Nguyễn Ngọc Vân, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước và ông Jean-François VERDIER, Thanh tra Tài chính cao cấp (hàm Thứ trưởng) của Cộng hòa Pháp chủ trì buổi Tọa đàm.

Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm

Phát biểu khai mạc buổi Tọa đàm, ông Nguyễn Ngọc Vân cho biết, Hội nghị Trung ương 7 Khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp, trong đó tại Điểm 1.3 Khoản 1 Mục II của Nghị quyết đã xác định: “Trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo năng suất lao động, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị”.

Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước Nguyễn Ngọc Vân phát biểu tại Tọa đàm

Tính ưu việt của trả lương theo vị trí việc làm là bảo đảm thực hiện nguyên tắc “làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó”, tiền lương gắn với năng lực, trình độ và kết quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, không chỉ phụ thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm công tác. Cùng với đó, khắc phục được những hạn chế của cơ chế trả lương hiện hành như tiền lương còn mang nặng tính bình quân, chưa phát huy được năng lực, sở trường, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.

Tuy nhiên, để thực hiện được việc trả lương theo vị trí việc làm thì cần phải khẩn trương xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, coi đây là giải pháp căn bản mang tính tiền đề để thực hiện cải cách tiền lương. Trên cơ sở tổng kết việc thực hiện pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức; chọn lọc tiếp thu kinh nghiệm tốt của quốc tế, rà soát bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức gắn với từng vị trí việc làm trong khu vực công để làm căn cứ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương đối với cán bộ, công chức, viên chức. Các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị trực tiếp xây dựng và hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc, xác định cơ cấu ngạch công chức, viên chức, cấp bậc hàm sĩ quan; xác định khung năng lực theo từng vị trí việc làm và tinh giản biên chế theo các nghị quyết của Đảng và quy định của Nhà nước đã được ban hành. Trên cơ sở đó, thực hiện sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang để thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo.

Tiền lương của công chức Pháp gồm những gì?

Ông Jean-François VERDIER cho biết, tiền lương của công chức Pháp gồm 2 hợp phần: tiền lương theo ngạch bậc (theo hệ số) và tiền lương theo phụ cấp (tiền thưởng).

Ông Jean-François VERDIER chia sẻ kinh nghiệm chính sách trả lương của Cộng hòa Pháp

Đối với tiền lương theo ngạch bậc (theo hệ số), công chức nhà nước chia làm ba loại tùy theo trình độ tuyển dụng: Loại A và A+, cho chức năng quản lý cấp cao và lãnh đạo (ví dụ: đại sứ, cán bộ quản lý cấp cao trong các cơ quan hành chính); Loại B cho chức năng quản lý cấp trung (thư ký hành chính, y tá); Loại C cho các chức năng thực thi (nhân viên hỗ trợ hành chính, người chăm sóc vườn hoa cây cảnh của thành phố).

Một ngạch được chia làm nhiều bậc theo hệ số, mỗi bậc có một thời hạn cụ thể. Mỗi bậc tương ứng với một hệ số, tương ứng với số điểm, Chính phủ sẽ xác định giá trị của một điểm theo khoảng cách đều đặn. Ví dụ: một nhân viên hỗ trợ kỹ thuật bắt đầu sự nghiệp của mình ở bậc 1, hệ số 325, sau một năm sẽ sang hệ số 326, vv.

Hiện nay, một điểm hệ số tương đương với khoảng 4,70 euros. Như vậy, lương theo hệ số của một công chức được tính đơn giản bằng cách nhân hệ số với giá trị của một điểm.

Đối với tiền lương theo phụ cấp (tiền thưởng) được tính căn cứ vào: (1) tính chất của công việc (tầm quan trọng của vị trí công việc; khó khăn đặc biệt trong việc thực hiện; gò bó về thời gian; chức năng quản lý, vv.) và (2) kết quả trong công việc gắn với đánh giá cá nhân.

Các khoản tiền phụ cấp liên quan đến tính chất của công việc gồm rất nhiều khoản khác nhau và mọi công chức đều có thể được hưởng, theo các mức độ khác nhau. Ví dụ, các loại phụ cấp dành cho những giáo viên làm việc ở những vùng có điều kiện khó khăn; những cảnh sát giữ gìn an ninh trật tự; những lãnh đạo cấp vụ của cơ quan hành chính Trung ương; những người làm việc trong các điều kiện vệ sinh phức tạp, vv. Những khoản phụ cấp này nhiều hay ít phụ thuộc vào từng vị trí và tính chất công việc.

Các khoản tiền phụ cấp liên quan đến kết quả công việc gắn với đánh giá cá nhân, trước năm 2010, việc đánh giá này được tính theo điểm số, thường là trên 20 và phụ cấp thường được tính tỉ lệ theo điểm. Việc cho điểm này đã biến đổi theo thời gian, đến năm 2010 đã bị xóa bỏ và thay thế bởi một bản đánh giá bằng văn bản và bản nhận xét sau phỏng vấn trao đổi nghề nghiệp hàng năm.

Khó khăn lớn nhất là xác định sự xứng đáng

Phỏng vấn trao đổi nghề nghiệp được thực hiện hàng năm với từng cá nhân và do cấp trên trực tiếp thực hiện, nhằm đảm bảo cho công chức mỗi năm đều được trao đổi với cấp trên trực tiếp của mình; đồng thời, củng cố mối liên hệ giữa đánh giá cá nhân, lựa chọn thăng tiến và định mức tiền thưởng của cơ quan hành chính dành cho công chức.

Nội dung cuộc trao đổi xoay quanh kết quả công việc mà công chức đã đạt được; cách thức thực hiện nhiệm vụ được giao; các mục tiêu cần đạt; cách thức phục vụ; các kiến thức thu được từ kinh nghiệm nghề nghiệp; nhu cầu đào tạo và định hướng phát triển nghề nghiệp.

Buổi trao đổi này sẽ được ghi lại bằng văn bản. Chính cấp trên trực tiếp đã phỏng vấn công chức sẽ lập và ký văn bản đánh giá này, báo cáo cơ quan quản lý công chức thông qua trước khi thông báo cho công chức. Bản đánh giá này phản ánh giá trị nghề nghiệp của công chức và khi cần, sẽ được đưa ra xem xét để nâng bậc, ngạch hoặc tính phụ cấp thưởng.

Tuy nhiên, khó khăn lớn nhất là xác định sự xứng đáng. Hiện nay, việc tăng lương của công chức trong nền công vụ chủ yếu dựa vào tiêu chí thâm niên, đảm bảo việc tăng lương tự động hàng năm. Do vậy, trong suốt thời gian làm việc, một công chức được trả lương theo các biểu lương cố định với các lần tăng lương khi được chuyển sang bậc, ngạch cao hơn mà không gắn với mức độ hiệu quả công việc đạt được của cá nhân. Điều này dẫn đến sự không công bằng giữa các công chức. Nếu một công chức thực hiện tốt công việc của mình và đầu tư công sức cao hơn mức trung bình thì cũng không thể được thưởng một cách xứng đáng cho sự đầu tư cá nhân.

Bên cạnh đó, một công chức làm việc không hiệu quả và làm cho những đồng nghiệp của mình phải cố gắng làm thay, cũng không bị giảm lương mà vẫn có thể tiếp tục được nâng bậc lương nhờ vào số năm công tác. Như vậy, hệ thống này không khuyến khích đạt hiệu quả cao trong công việc.

Công chức hoàn thành công việc được giao phải thể hiện trên bốn khía cạnh: (1) Kết quả công việc (có thể định lượng so với mục tiêu đề ra); (2) Chất lượng công việc (đảm bảo chất lượng và tiến độ thời gian); (3) Phẩm chất cá nhân (mối quan hệ với các đồng nghiệp); (4) Sự đầu tư cá nhân (năng lượng bỏ ra để cố gắng đạt được một mục tiêu).

Câu hỏi đặt ra là, công chức có quyền mong đợi được tưởng thưởng cho sự hoàn thành công việc trên bốn khía cạnh không? Câu trả lời là, có nhưng rất khó. Rất ít các trường hợp được tưởng thưởng cho sự xứng đáng của cá nhân.

Các đơn vị hành chính địa phương thích hình thức thưởng “bán tập thể ”, nghĩa là thưởng cho sự thông minh, sáng tạo, hoàn thành nhiệm vụ của tập thể và sự phối hợp, cộng tác tốt trong công việc gắn với hình ảnh nền công vụ hơn, thông qua thưởng cho các nhiệm vụ cụ thể và thưởng cho các dự án. Bởi vì, so sánh năng suất của tất cả các vị trí công việc là rất phức tạp.

Liệu có thể sử dụng cách đánh giá theo sự hài lòng chung của những người hưởng dịch vụ như một tiêu chí cho việc tính thưởng để khuyến khích một số công chức?

Để đo lường sự hài lòng của “những người đóng thuế ”, Chính phủ Pháp thực hiện những cuộc điều tra thăm dò mức độ hài lòng qua các biểu mẫu trên trang web để đánh giá một cơ quan hành chính nói chung, hoặc cụ thể hơn một bộ phận nào đó. Nhưng sau đó cũng khó để đánh giá sự xứng đáng của một công chức cụ thể …

Một mặt, xem xét bản chất của công việc và mặt khác là các phương diện của tính hiệu quả trong công việc đã dẫn đến sự không rõ ràng trong tổng lương của các công chức, từ đó xuất phát ý tưởng đơn giản hóa. Và các công cụ được đưa ra là:
PFR: Phụ cấp chức năng và kết quả, được thực hiện từ năm 2010 đến 2015.
RIFSEEP: Chế độ phụ cấp tính đến chức năng, sự bó buộc, kinh nghiệm và cam kết nghề nghiệp, được thực hiện từ năm 2015.

Quang cảnh buổi Tọa đàm

 

Cơ cấu lương của nền công vụ Pháp

Cuối cùng, tỉ lệ của lương theo hệ số và phụ cấp trong tổng lương của một công chức có thể được tóm tắt như sau: Loại C và giảng viên: từ 90 đến 95 % lương theo hệ số, tương ứng từ 10 đến 5 % phụ cấp; Loại B: tương ứng 80/20; Loại A: 70/30; Loại A +: từ 40 đến 70 % phụ cấp.

Một điểm quan trọng đó là, phần lương theo phụ cấp không được tính để tính lương hưu. Có thể thấy, vị trí cao càng cao, càng quan trọng thì phụ cấp càng lớn.

Tóm lại, lương của công chức Pháp tính theo ngạch bậc nhân với giá trị một điểm (4,70 euros) và phụ cấp theo vị trí việc làm mà công chức đảm nhiệm./.

Theo: Moha.gov.vn